Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Dalam organisasi modern, dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal, program insentif gaji dan skala gaji yang terstruktur, tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Meskipun para manajer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi produktivitas, kompensasi sangatlah penting. Kebutuhan karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi, membuat program kompensasi menjadi semakin vital bagi departemen sumber daya manusia.
Menurut Simamora (1997;540) kompensasi meliputi kembalian-kembalian finansial dan jasa-jasa serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah; bagaimanapun, istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas. Pada saat dikelola secara benar, kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan tujuannya serta memperoleh, memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Berikut ini adalah beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan, yaitu :
a. Kompensasi Harus Dapat Memenuhi Kebutuhan Minimal
Dengan kompensasi yang diterima oleh karyawan berkeinginan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu, dalam menetapkan kompensasi bagi karyawannya setiap perusahaan harus mengusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan minimal. Besarnya kompensasi minimal tidaklah sama. Oleh karena itu, kita harus mengusahakan agar kompensasi minimal dapat kita tetapkan; cara paling mudah adalah dengan menggunakan ketentuan yang sudah ada, misalnya ketentuan pemerintah tentang upah minimum.
b. Kompensasi Harus Dapat Meningkat
Besarnya kompensasi harus diusahakan sedemikian rupa sehingga mampu mengikat karyawan. Hal in isangat penting sebab bila kompensasi yang diberikan kepada karyawan terlalu kecil bila dibandingkan dengan perusahaan lain pada umumnya, bila ada kesempatan menimbulkan kecenderungan pindahnya para karyawan keperusahaan lain. Hal ini harus diperhatikan terutama bagi karyawan yang penting sebab mereka ini pada umumnya telah diberikan pelatihan dengan biaya yang cukup besar.
c. Kompensasi Harus Dapat Menimbulkan Semangat Dan Kegairahan Kerja
Kompensasi yang mapu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan belum tentu dapat meningkatkan semangat dan kegairahan karyawan. Hal ini terutama disebabkan upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dalam menunjang hidup secara layak pada umumnya.
d. Kompensasi Harus Adil
Adil disini tidak berarti sama, tetapi adil adalah sesuai dengan haknya. Dengan demikian, seorang pesuruh sudah tentu tidak diberikan kompensasi yang sama besarnya dengan seorang kasir. Meskipun demikian, bila perbedaan itu tidak sebanding dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.
e. Kompensasi Tidak Boleh Bersifat Statis
Statis disini tidak terbatas hanya karena perusahaan tersebut tidak mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan nilai uang, tetapi statis disini adalah dalam artian yang sangat luas. Apabila setelah menetapkan besarnya kompensasi perusahaan tidak mau meninjau kembali, perusahaan tersebut dikatakan statis dalam menetapkan kompensasi.
f. Komposisi Dari Kompensasi Yang Diberikan
Sebenarnya tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi yang diberikan harus diwujudkan dalam bentuk uang seluruhnya. Kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk- bentuk lain harus dipertimbangkan. Apabila perusahaan yakin bahwa dengan memberikan sebagian dari kompensasi dalam bentuk lain justru akan mencapai sasaran lebih baik, hendaknya kompensasi tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang (Nitisemito, 1996;90).
2. Komponen-Komponen Keseluruhan Kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program kompensasi dapat dibagi ke dalam bentuk-bentuk kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensastion). Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus, dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga dengan tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung (Simamora, 1997;541).
Kompensasi non finansial ( nonfinancial compensation ) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau lingkungan psikologis atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya. Kompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktivitas, perputaran karyawan dan proses-proses lainnya di dalam sebuah organisasi.
3. Keadilan Kompensasi
Organisasi harus menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Apabila hal tersebut dapat dicapai melalui sistem kompensasi, maka organisasi harus berusaha untuk mengadakan keadilan kompensasi. Apabila karyawan merasa diberi kompensasi dengan tidak adil, maka karyawan tersebut akan membatasi atau mengurangi produktivitas kerjanya atau bahkan dapat meninggalkan perusahaan dan mencari pekerjaan lain. Dengan kata lain, ketidakadilan kompensasi dapat menyebabkan performa atau kinerja organisasi secara keseluruhan menjadi buruk.
Perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal, dan keadilan individu melalui perancangan dan penetapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat, Simamora (1997;550). Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi karyawannya. Masalah lainnya adalah bahwa imbalan-imbalan yang secara efektif memotivasi karyawan-karyawan lainnya.
a. Keadilan Eksternal
Individu-indivisu yang termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa kompensasi didistribusikan secara adil. Perancangan dan pelaksanaan sistem kompensasi haruslah memastikan bahwa terdapat keadilan eksternal, keadilan internal dan keadilan individu melalui perancangan dan penetapan struktur gaji yang efektif dan tingkat gaji yang tepat. Keadilan eksternal diarttikan sebagai tarif upag (wage rates) yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi pekerjaan yang serupa dipasar tenaga kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan membandingkan pekerjaan yang serupa diantara organisasi yang dapat dipertandingkan.
b. Keadilan Internal
Keadilan (equity) adalah keseimbangan antara beberapa masukan yang dibawa masuk oleh individu ke dalam sebuah pekerjaan dengan hasil-hasil yang diperolehnya dari pekerjaan tersebut. Masukan-masukan karyawan meliputi pengalaman, pendidikan, keahlian-keahlian khusus, upaya, dan waktu kerja. Keluaran-keluarannya meliputi gaji, tunjangan-tunjangan, pencapaian, pengakuan, dan imbalan-imbalan lainnya.
c. Keadilan Individu
Keadilan individu (individual equity) berati bahwa individu-individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan dirinya sendiri maupun dengan orang lain.
2. Jenis – Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997;227) membedakan imbalan kedalam dua kategori besar yaitu kompensasi instrinsik dan kompensasi ekstrinsik.
Kompensasi instrinsik adalaha imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri atau imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri. Menurut Gibson, et all, (Gitosudarmo dan Sudita, 1997;227), bahwa kompensasi instrinsik meliputi penyelesaian, pencapaian, prestasi, otonomi, dan pertumbuhan pribadi.
a. Penyelesaian
Kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik merupakan hal yang penting bagi sejumlah orang. Orang-orang tersebut memberi arti atas penyelesaian tugasnya. Dampak yang dirasakan seseorang dengan penyelesaian tugasnya dengan baik adalah kompensasi terhadap dirinya sendiri. Kesempatan yang diberikan kepada seseorang untuk menyelesaikan tugasnya memberi dampak motivasi pada dirinya.
b. Pencapaian prestasi
Pencapaian prestasi berkaitan dengan kemampuan untuk menyelesaikan tujuan yang menantang (challenging goal). Sebagian orang menyenangi tujuan tujuan menantang (tujuan yang cukup berat tetapi masih mungkin dicapai), dan sebagian lagi menyenangi tujuan yang moderat maupun rendah. Untuk itu program pencapaian prestasi yang dilakukan oleh organisasi harus mempertimbangkan perbedaan kemampuan bawahan.
c. Otonomi
Banyak orang merasa puas bekerja jika mereka diberi kebebasan dalam pelaksanaan tugasnya dan diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Rasa otonomi dapat diciptakan melalui perwujudan keinginan tersebut. Dalam batas-batas tertentu bawahan diberikan kebebasan untuk melakukan yang terbaik menurut mereka. Mereka perlu diberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya dalam berkaitan dengan keputusan yang akan diambil, dengan demikian mereka merasakan imbalan instrinsik yang berupa otonomi tersebut.
d. Pertumbuhan pribadi
Pertumbuhan pribadi pada dasarnya berkaitan dengan kemampuan dan peluang yang tersedia bagi karyawan untuk mengembangkan keahlian dan karirnya.Untuk memenuhi kebutuhan dan kompensasi pertumbuhan pribadi dapat dilakukan dengan cara membuat mekanisme atau aturan pertumbuhan pribadi yang jelas dan diketahui oleh para anggota organisasi.
Sedangkan kompensasi ekstrinsik pada dasarnya tidak berkaitan dengan pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan. Kompensasi ini meliputi kompensasi finansial, jaminan sosial, pembagian keuntungan, pengakuan, promosi, supervisi, persahabatan, dan perbedaan kompensasi. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (1997;229) jenis kompensasi ekstrinsik ini dapat digolongkan menjadi :
1 Kompensasi finansial
Kompensasi finansial dapat berbentu gaji, upah dan bonus. Dalam pandangan umum, istilah upah dan gaji sering kali dianggap sinonim padahal kedua istilah tersebut sebenarnya agak berbeda. Upah (wage) berkaitan dengan tarif pembayaran per jam dan sering kali dipergunakan untuk pekerja pada bagian produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya penerimaan bersifat rutin dan tetap setiap bulan apakah mereka masuk kerja atau tidak, misalnya karena cuti atau sakit, maka gajinya akan tetap diterima secara penuh.
Bonus berkaitan dengan prestasi karyawan yang mutakhir (current), dimana pemberiannya didasarkan pada prestasi-prestasi tertentu yang mampu diraih oleh karyawan. Sedangkan gaji dikaitkan dengan prestasi masa lalu. Program bonus pada umumnya lebih mampu memacu prestasi kerja dari pada sistem pengupahan. Dan komisi merupakan pembayaran kompensasi yang didasarkan pada prosentase tertentu dari penjualan.
Untuk merancang sistem kompensasi finansial khususnya gaji dan upah, dapat dipertimbangkan faktor-faktor seperti berikut (Simamora, 1997;358) :
a. Keadilan
Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-outcome, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman atau masa kerja, senioritas, jenjang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya. Sedangkan outcome atau hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja.
b. Kemampuan organisasi
Sistem pengupahan harus memperhatikan kemampuan organisasi, semakin meningkat kemampuan organsasi maka upah yang diberikan semestinya juga meningkat. Begitu juga sebaliknya, organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan upah atau gaji diluar kemampuannya, karena hal itu dapat membahayakan kelangsungan hidup organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.
c. Mengaitkan dengan prestasi
Untuk bidang tertentu dalam organisasi di mana prestasinya dapat diukur dan mengaitkannya secara langsung antara upah dengan prestasinya masing masing pekerja atau kelompok.
d. Peraturan pemerintah
Sistem pengupahan atau penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang upah minimum regional. Idealnya, upah yang diberikan organsiasi di atas ketentuan pemerintah. Upah yang memadai diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketenteraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berprilaku yang merugikan organisasi.
e. Kompetitif
Sistem pengupahan atau penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan sistem yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organsasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organsasi.
2 Jaminan sosial
Jaminan sosial yaitu antara lain meliputi jaminan hari tua, asuransi tenaga kerja, biaya opname di rumah sakit, biaya perumahan dan lain sebagainya. Jaminan sosial dapat memberikan rasa aman bagi karyawan.
3 Profit sharing
Profit sharing pada dasarnya mendorong partisipasi dan prestasi dari para pekerja dengan memberikan bagian tertentu dari laba perusahaan. Bentuk dari pembagian laba bisa berupa uang kas maupun saham. Program pembagian laba dapat diberikan kepada karyawan secara individual sesuai dengan prestasinya masing-masing, atau dapat pula dirancang untuk meningkatkan prestasi kelompok.
4 Penghargaan dan pengakuan
Dijelaskan bahwa prestasi yang baik perlu mendapatkan pengakuan dan penghargaan atas jerih payah karyawan yang telah mereka sumbangkan pada organisasi. Penghargaan tersebut dapat diwujudkan dengan bermacam-macam cara, sperti memberikan pujian di depan umum, mengadakan pemilihan karyawan teladan, memberikan piagam dan lain sebagainya.. satu hal yang perlu diperhatikan adalah bahwa penghargaan yang diberikan agar bernilai dimata karyawan.
5 Promosi
Promosi merupakan pemindahan secara vertikal kejenjang yang lebih tinggi dan disertai dengan adanya kenaikan tanggung jawab dan imbalan. Kesempatan untuk mendapatkan promosi dalam organisasi tentu tidak mungkin diperoleh oleh semua karyawan, karena promosi tidak begitu sering terjadi. Dalam menentukan siapa diantara karyawan yang akan dipromosikan perlu ditentukan syarat-syarat dengan jelas dan diketahui oleh para karyawan. Dalam hal ini minimal ada tiga faktor yang perlu dipertimbangkan. Ketiga azas tersebut adalah prestasi kerja, senioritas dan keadilan.
6 Persahabatan
Keanggotaan dalam kelompok informal memberikan sejumlah kompensasi seperti kesempatan untuk bergaul, kesempatan untuk memimpin secara informal, kesempatan memberikan informasi tentang pekerjaan dengan cara lain, dan mendapatkan perlindungan dari kelompok terhadap manajemen dan orang di luar kelompok.
Kajian teoritis tentang kompensasi menurut Handoko (1988;183) menyatakan bahwa maksud pokok pemberian atau penyedian tipe kompensasi pelengkap, sering disebut fringe benefit, adalah untuk mempertahankan karyawanorganisasi dalam jangka panjang. Kompensasi pelengkap ini berbentuk penyediaan paket benefits dan penyelenggaraan program-program pelayanan karyawan. Benefit dan pelayanan pelayanan tersebut merupakan kompensasi tidak langsung (indirect kompensation) karena biasanya diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja. Kompensasi dalam bentuk upah dan gaji disebut kompensasi langsung (direct compensation) karena hal ini didasarkan pada faktor-faktor pekerjaan kritis atau pelaksanaan kerja.
Meskipun tidak ada bukti bahwa berbagai macam bentuk rencana kompensasi tambahan data berfungsi untuk memotivasi karyawan agar produktivitasnya lebih tinggi, namun program-program penyediaan fringe benefits menjadi semakin penting bagi organisasi. Perkembangan pesat program-program ini terutama karena (1) perubahan sikap karyawan, (2) tuntutan sikap karyawan, (3) persaingan yang memaksa perubahan untuk menyediakan benefits yang menarik dan menjaga karyawannya, (4) persyaratan-persyaratan yang ditetapkan oleh pemerintah, dan (5) tuntutan kenaikan biaya hidup.
susah dibaca, tulisan merah, dasarnya hitam
BalasHapus